In Zeiten des Fachkräftemangels fragen sich viele Unternehmen: „Was können wir tun, um unsere Fachkräfte zu halten und neue zu gewinnen?“ Das Entgelt spielt bei der Beantwortung der Frage sicherlich eine wichtige Rolle. Es ist aber auch nicht das einzige Kriterium.
Ich suche Beispiele aus Ihrem beruflichen Alltag, die zeigen, was ein „Arbeitgeberattraktivität“ ausmacht. Vielleicht haben Sie auch Negativ-Beispiele?
Vermutlich gibt es zu diesem Thema viel zu schreiben. Lässt man das Thema Entlohnung außer Acht, bleibt immer noch sehr viel übrig.
Wie gestalte ich als Arbeitgeber die Ermittlung der Bedürfnisse der Mitarbeiter? Entweder bin ich als AG Empathiefähig, oder ich stelle eine Personalleitung ein, die diese Fähigkeit besitzt und statte diese mit Befugnissen aus. Als rein sachliche Basis kann ja die maslow’sche Bedürfnis"pyramide" angenommenen werden. Klar ist, das diese Pyramide zwar in der Grundform eine Pyramide, aber in der Anwendung eine völlig andere Form haben kann.
Weil die Bedürfnisse der Mitarbeiter verschieden ausgeprägt sind und zu einem anderen Zeitpunkt eine noch andere Ausprägung aufweisen. Beim Thema Mitarbeiterzufriedenheit geht es also um einen sehr flexiblen Bewältigungsprozess, der ständig angepasst werden muss und vielleicht aus zwei Teilen besteht:
Ein Teil sind die generellen, statischen Kriterien, wie z. B.
Gleichbehandlung/Gerechtigkeit:
Es ist einfach toxisch für das Betriebsklima, wenn Regeln nicht für alle gleich gelten, sondern Freunde und Verwandte im Unternehmen bei vielerlei Punkten bevorzugt werden und Sonderrechte besitzen.
Ein anderer Teil sind variable Kriterien, die sich z. B. an der derzeitigen Situation des Arbeitnehmers orientieren und deshalb jährlich verändert zu betrachten sind:
wie ist die zeitliche Verfügbarkeit des AN (muss er sein Kind morgens vor der Arbeit sein Kind in die Kita bringen, würde ihm Homeoffice nützen, fühlt er sich als nutzbringendes Mitglied des Teams, hat er das Gefühl über seine Probleme reden zu dürfen.
Aus meiner Erfahrung hat der AG eine Garantie zur Rückwärtsentwicklung, wenn er bei den Basics (statischen Kriterien)
schon hängen bleibt:
Ungerechtigkeit und mangelnde Einsicht in die Notwendigkeit. Wenn er sich nur als Gebender sieht und nicht als Nehmender. Wenn er gar meint, die AN sollten doch dankbar sein, dass sie überhaupt bei ihm arbeiten dürfen.
Zudem müsste diese Frage an die Angestellten gehen:
„Was brauchst du, damit du deinen Arbeitsplatz bei mir behalten willst und kannst.“
Woher, bitteschön, sollen das Außenstehende wissen?
Danach kann, im Bedarfsfall, externe Hilfe Sinn machen:
Wenn der, oder die, Angestellte(n) nicht dass Vertrauen haben, ihre Bedürfnisse und Wünsche zu formulieren.
Wenn diese Probleme jahrzehntelang so akut bleiben, ist logischerweise in der Vergangenheit einiges falsch gelaufen. Wenn der Bedarf tatsächlich so groß ist, lautet die Frage:
„Was mache ich falsch, dass meine Mitarbeiter nicht das Vertrauen zu mir haben um mir ihre Bedürfnisse und Wünsche anzuvertrauen?“
Das wäre mal ein Start für einen Weg, der nicht sinnfrei Gelder für Alibi-Veranstaltungen verbrennt.
Mit Sicherheit gibt es solche Unternehmer schon. Wäre mal schön, von deren Erfahrungen zu hören. Manchmal habe ich allerdings den persönlichen Eindruck, dass das systemisch unterdrückt wird…